Oppsigelse ved nedbemanning


Oppsigelse som følge av nedbemanning 


Av: Advokat Eivind Arntsen, Sist oppdatert 24. juli 2016


 

Nedbemanning er et tilbakevendende tema innen arbeidsretten. Samfunnet og arbeidslivet er stadig i endring, og kravene til modernisering og konkurransedyktighet bidrar til at nedbemanninger er et stadig tilbakevennende tema i store og små virksomheter. 

Noen ganger er det snakk om stor omstillings- og nedbemanninsprosesser som er helt nødvendige for at virksomheten skal overleve. Dette har vi sett blant annet innen bank og finans under finanskrisen, og i senest i oljeindustrien de siste årene.

Andre ganger er det snakk om optimaliseringer for å å øke selskapets muligheter for profitt, som når for eksempel DNB og Telenor de siste årene har foretatt flere nedbemanninger.

Det rettslige grunnlaget for oppsigelser som skyldes virksomhetens forhold er i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Første ledd i bestemmelsen fastslår at det er adgang til å si opp grunnet virksomhetens forhold, forutsatt at det foreligger et saklig grunnlag for oppsigelsen. Annet og tredje ledd gir nærmere regulering av kravene til oppsigelsens saklighet.

Bestemmelsen lyder som følger:

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

 
Som det fremgår av annet ledd, skal det ved oppsigelse som følge av nedbemanning foretas en avveining av hvilket behov virksomheten har for å foreta oppsigelse, sett opp mot de negative følgene en oppsigelse får for arbeidstaker.
 
Siden arbeidsmiljøloven er en vernelov som skal ivareta arbeidstaker, er det selvsagt at det kreves både saklig grunnlag for en oppsigelse, og at det må foretas en slik interesseavveining.
 
I denne interesseavveiningen kan man snakke om sterke og svake oppsigelsesgrunner.
 
En sterk oppsigelsesgrunn vil være dersom virksomheten går dårlig, og kanskje står i fare for å gå konkurs. På den annen side vil et ønske om å bedre profitten til en virksomhet som går bra, være en relativt svak grunn for å foreta oppsigelse ved nedbemanning. 
 
I interesseavveiningen vil også arbeidstakers forhold være relevante. En arbeidstaker som må antas å ha store problemer med å få ny jobb, for eksempel på grunn av høy alder og mange år i samme virksomhet, vil i praksis ha et sterkere vern enn en som er yngre, og med gode forutsetninger for å raskt finne nytt arbeide. 

 

Les mer om oppsigelse og nedbemanning på arbeidsrettsadvokaten.no Oversiktsartikkelen om nedbemanning eller den store nedbemanningsguiden på Juridisk Abc

 

Trenger du advokathjelp ved nedbemanning? 

I over 10 år har jeg bistått både virksomheter og arbeidstakere ved utallige omstillingsprosesser og nedbemanninger. Hvis du vil ha advokathjelp ved en nedbemanning står jeg og mine kollegaer klare for å hjelpe deg gjennom prosessen. 

Kontakt oss på telefon 21 37 80 00, eller send meg en epost på arntsen@dalan.no